Realizując okresowe oceny pracowników możliwe jest uzyskanie dużej ilości informacji, które odpowiednio wykorzystane, mogą znacznie poprawić jakość pracy w naszej firmie. Dzieje się tak ze względu na kilka różnych czynników. W zależności od oceny, jaką uzyska dany pracownik, ustalamy, czy należy przydzielić mu większą ilość zadań, lub w przeciwnym wypadku, gdy jego ocena jest wynikiem kiepskiej jakości wykonanej pracy, zastosować środki zaradcze, jak np. motywująca rozmowa z przełożonym, czy też odpowiednio dobrane pod konkretnego pracownika szkolenie. Dzięki okresowej ocenie pracownika można zmierzyć jego udział w sukcesach firmy, co w efekcie powinno mieć również wpływ na jego wynagrodzenie.
Okresowe oceny jakości pracy naszych pracowników mogą przynieść wymierne korzyści. Zawierają się one w klarowności kroków, jakie należy podjąć, aby pomóc podwładnym lepiej wypełniać swoje obowiązki. Bez okresowych badań, podejmowane decyzje mogą okazać się błędne – zorganizowanie szkolenia, które nie pokrywa zapotrzebowań wynikających z braku umiejętności, przeprowadzanie spotkań motywacyjnych nie z tymi osobami, co potrzeba, a omijanie lub niedostrzeganie pracowników wykonujących swoją pracę w sposób nie spełniający standardów firmy. To tylko kilka przykładów. Skutki braku diagnozy efektywności naszego przedsiębiorstwa mogą być większe. Lecz co zatem da pracodawcy wiedza, dotycząca jakości wykonywanej pracy w jego firmie? Po pierwsze, uzyska obiektywna ocenę wydajności pracy. Dzięki temu nie będzie podejmował ważnych decyzji nie posiadając rzeczowych podstaw. Po drugie, informacje te pomogą mu zidentyfikować prawdziwie aktywnie zaangażowanych pracowników. Doceniając taką postawę premiami lub innymi nagrodami zmotywuje już i tak wydajnych pracowników do dalszej, owocnej pracy. Po trzecie, zebrane w ten sposób informacje pozwolą na odpowiednie dobieranie szkoleń. Istotne jest bowiem, aby kolejne szkolenia rozwijały zarówno naturalne zdolności pracowników (na przykład naturalni przywódcy, wysyłani na szkolenia z zarządzania czy podstawowych zasad coachingu), oraz poszerzać ich dotychczasowe zdolności o nowe, zwiększające ich kompetencje w zakresie nowych dziedzin pracy. To są zaledwie trzy korzyści jakie przypadną w udziale pracodawcy. Z drugiej strony, korzyści są obustronne – pracownicy również na tym zyskują. Prawdziwie ambitne i pracowite osoby, jakich dany pracodawca ma szczęście zatrudniać mogą zostać docenieni za faktycznie włożony w rozwój firmy wysiłek, jako indywidualne jednostki. Docenienie jego wysiłków i wkładu w realizowanie zadań przedsiębiorstwa zwiększy zaangażowanie w sprawy firmy, a zmotywowany pracownik z pewnością stanowi doskonały przykład dla pozostałych osób znajdujących się w jego środowisku. Obiektywna ocena mocnych i słabych stron pozwoli danej osobie na wybór, jakie swoje cechy i umiejętności dalej powinien rozwijać i w czym powinien jeszcze się szkolić. Z drugiej strony, jasno postawione twierdzenie ze strony przełożonych o świetnej jakości pracy w danym sektorze firmy da mu satysfakcję z osiągnięcia wysokiego poziomu w swojej specjalizacji. Przekłada się to na trzecią zaletę, czyli na skuteczny rozwój pracowników i tworzenie indywidualnej dla danej osoby ścieżki kariery.
Różne są sposoby na sprawdzanie jakości pracy pracowników. Temu celu służą takie metody, jak audyt pracowniczy, mystery shopping czy też coaching. Zaliczają się one do grona nowoczesnych metod sprawdzania i eliminowania słabych ogniw w kadrach firmy. Do najsłabszych punktów w zachowaniu naszych pracowników zaliczamy z pewnością ich lojalność wobec firmy, wydajność w poszczególnych sektorach przedsiębiorstwa, pracowitość i efektywność, wypalenie zawodowe oraz małe zaangażowanie w sprawy firmy. Problemem przed jakim stoją właściciele firm, to jak zapobiegać wspomnianym problemom pracowniczym? Pierwszym krokiem powinno być z pewnością identyfikacja tych problemów we wczesnym stadium ich rozwoju. Obecnie bowiem, nie wystarczy jedynie dobry szef lub charyzmatyczny lider zespołu, którzy razem mobilizują swój zespół i podwładnych. Złożoność zagadnień z jakimi spotyka się większość z nas w pracy powoduje problemy. Ciężko jest jednocześnie diagnozować ich powstawanie na bieżąco, nieustannie dostosowując swoje działania pod nowe warunki. W tym przypadku, potrzebny jest ktoś z zewnątrz, kto spojrzy na stosunki panujące w firmie, relacje zarząd – pracownicy, oceni kompetencje i zaproponuje zmiany, które jego zdaniem, po odpowiedniej konsultacji, zostaną wprowadzone w życie. W tym celu można zastosować istniejące metody, które z powodzeniem stosowane są na całym świece. Pozwalają na identyfikację problemów i poprawę wydajności i jakości pracy. Jedną z nich jest Mystery Shopping, czyli metoda „tajemniczy klient”. Pod tą nazwą kryją się niezapowiedziane i dyskretne wizyty w miejscu pracy, połączone z oceną i diagnozą jakości pracy. Metoda ta określona jest poprzez badanie poziomu obsługi klientów przez pracowników wyspecjalizowanej firmy, podających się za zwykłych klientów. Jak wynika z dotychczasowych rezultatów stosowania tej techniki, jest to jedna z najlepszych metod określenia wydajności i jakości obsługi. Tajemniczy klient to inaczej podstawieni klienci, którzy nie ujawniają swojej roli – sprawdzają wartość oferowanych usług, uprzejmość obsługi, traktowanie klienta. Czyli zbierają wartościowe informacje bezpośrednio z „pola bitwy”, stanowią rzetelne i obiektywne źródło informacji. Konsumenci incognito zbadają i odnajdą słabe punkty funkcjonowania firmy i personelu. Na podstawie sporządzonego raportu pracodawcy mogą opracować zmiany poprawiające efektywność pracy, wybrać efektywne szkolenia dla danych pracowników, porozmawiać z wybranymi osobami o problemach lub pochwalić za świetnie wykonaną pracę. Tajemniczym klientem może być każdy – osoby starsze, studenci, kierownicy dużych firm. Na podstawie ich opinii i sugestii opracowuje się słabe punkty obsługi klienta.
Odpowiednio przeszkolony personel zapewnia świetny poziom jakości wykonywanej pracy, za który chętnie nagradzamy ambitne i pracowite osoby. Jednak aby móc dać szansę na rozwój tych ludzi, musimy wiedzieć, jako pracodawcy, w czym nasi podwładni są dobrzy a gdzie ich umiejętności są niewystarczające. Odpowiednie dobranie środków zaradczych zależeć będzie w dużej mierze od wiedzy, co naprawdę dzieje się w naszym przedsiębiorstwie.
Wasze ostatnie komentarze