O pracownikach, którzy osiągnęli wysoki szczebel w danym przedsiębiorstwie często mówimy, że dobrze pokierowali własną karierą lub, że to ktoś ich dobrze poprowadził. W rzeczywistości wielu współczesnych korporacji zarządzanie karierą pracowników i budowa ich drogi zawodowej w oparciu o dostrzeżony potencjał to zadanie przełożonego.
Zarządzanie rozwojem pracownika
Zarządzanie rozwojem pracownika nie jest zadaniem, które firma może powierzyć każdemu, choć bywa, że to zadanie, którym w danym przedsiębiorstwie trudni się wiele osób. Zazwyczaj jednak poświęca się mu osoba zatrudniona w tym celu, nazywana specjalistą personalnym. W firmach, w których ta rola nie jest przypisana konkretnej osobie rozwojem jednostki zarządzają zarówno rekruterzy, decydujący o jej przyjęciu, jak i managerowie posiadający kompetencje z zakresu coachingu.
Pierwszym krokiem wspomnianego procesu jest określenie profilu kompetencji, jakie winien posiadać lub nabyć kandydat na dane stanowisko. W momencie rekrutacji wyłaniana jest osoba, która spełnia większość oczekiwań. Braki kompetencji są zaś uzupełniane już po objęciu stanowiska.
Co wpływa na rozwój pracownika?
Do najczęstszych form oddziaływań wpływających na rozwój pracowników należą:
- szkolenia lub inne formy doskonalenia,
- staże,
- kursy umiejętności miękkich,
- samodoskonalenie.
By firma mogła podjąć decyzję o skierowaniu pracownika lub całego personelu, zatrudnionego w danym dziale na szkolenie, koniecznym jest określenie potrzeb szkoleniowych, a więc tzw. luk kompetencyjnych. Celem zorganizowanego szkolenia będzie zaś wyposażenie jego uczestników w wiedzę, umiejętności oraz odpowiedni stosunek do ich nabywania.
Czasami problemem nie jest brak umiejętności zawodowych, czy wiedzy fachowej ale nieodpowiedni zasób kompetencji miękkich, który staje się widoczny w sytuacjach oficjalnych, czy stresowych. Kandydat na managera, który nie potrafi zarządzać zespołem lub nie poradzi sobie z powstałym w nim konflikcie, z pewnością nie otrzyma tak odpowiedzialnego stanowiska.
https://www.youtube.com/watch?v=aytKbcMYVSk
Ścieżka zawodowa
Ścieżka zawodowa, nazywana także ścieżką kariery to narzędzie wykorzystywane do planowania rozwoju pracowników w czasie ich całego życia zawodowego. W praktyce jest to spójna droga wskazująca zatrudnionemu kolejne ze stanowisk, jakie może objąć, jeżeli spełni oczekiwania pracodawcy i odpowiednio zaangażuje się w powierzone zadania. Efektem wyznaczania ścieżek zawodowych jest wyposażenie pracowników w umiejętności praktyczne oraz zaspokojenie potrzeb firmy w zakresie kadrowym.
Planowanie kariery może mieć formę długo- i krótkoterminową, w zależności od potrzeb i polityki konkretnej firmy. Click To Tweet Przedsiębiorstwo prowadzące politykę krótkoterminową nie skupia się na obsadzeniu stanowisk managerskich w przyszłości, a na wykonaniu pracy w danym momencie. Służy temu zatrudnianie wykwalifikowanej i odpowiednio opłacanej kadry. Polityka długoterminowa, prowadzona w dużych organizacjach, przebiega zgodnie z ustalonym programem. Skupia się więc na wydobyciu potencjału pracownika, a następnie na ukierunkowanym rozwijaniu go.
Wpływ rozwoju pracownika na jego ścieżkę kariery
Wyznaczanie planu rozwoju pracownika to zadanie, które pozwala firmie na osiągnięcie płynności w kadrach, poprzez obsadzanie stanowisk ludźmi przygotowanymi do pełnienia powierzanych im zadań. Dla pracownika dobrze przygotowany plan rozwojowy, który dodatkowo wzmocni odpowiednia motywacja ze strony mentora, staje się szansą rozwoju, podwyższania własnych umiejętności, a także osiągnięcia satysfakcji. Doskonalenie, a więc droga awansów to także możliwość stałych wzrostów płacy, która zawsze stanowi dodatkową motywację.
Planowanie rozwoju firmy i pracowników poprzez budowanie ścieżek zawodowych jest możliwością, którą zainteresować powinny się przede wszystkim duże przedsiębiorstwa, którym niekompetentny pracownik może przynieść milionowe straty. Ponadto ścieżki kariery wydają się stanowić motywację większą niż pieniądze, a przez to pozwalają zatrzymać szkoloną kadrę przez lata.
Wasze ostatnie komentarze